Quelles sont les conséquences des manquements aux obligations déclaratives de l’association ?

Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.

Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.

Le contrat de mission doit être. écrit et signé

Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les suivant sa mise à disposition. 2

Il doit contenir les informations suivantes :

• Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)

• Qualification professionnelle du salarié

• Conditions de rémunération (périodicité de paiement)

• Durée de la période d'essai

• Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire

• Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite

• Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)

Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.

Un terme précis est dans l'une des 3 situations suivantes : obligatoire

• Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel

• Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste

• Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans l'un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent

• Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu

• Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI

• Emploi saisonnier (récoltes par exemple)

• Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)

• Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)

Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.

À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée . prime de précarité

Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

• Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission

• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission

• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié

• Rupture anticipée du contrat pour ou pour faute grave force majeure

• Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)

Le montant de l'indemnité est au moins égale à de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus. 10 %

Un simulateur de calcul est disponible :

La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission. Mais elle ne peut pas être inférieure à de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise). 10 %

Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :

• Congés de maternité et d'adoption

• Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an

• Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission

L'indemnité est versée à la fin de la mission.

En l'absence de dispositions contraires prévues par la ou un , lorsque le contrat de mission prend fin, un s'applique. convention collective accord de branche délai de carence

Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.

Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :

• Pour les contrats d', le délai est fixé au de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus). au moins 14 jours tiers

• Pour les contrats de , il est fixé à la de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus). moins de 14 jours moitié

La durée du contrat s'apprécie en , mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné. jours calendaires

En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :

• Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu

• Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI

• Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié

• Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)

• Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint

• Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral